То що там із тестовими завданнями, давати чи не давати?

Почнімо з нашої передісторії. Ми працюємо винятково із senior та C-level вакансіями продуктових компаній. Наше завдання не в тому, щоб просто знайти спеціаліста, а в тому, щоб правильно побудувати сам процес найму. Це важливо, бо впливає на враження спеціаліста від компанії (а далі читайте — бренд работодавця, готовність порадити другу і тд), швидкість закриття вакансії, а отже, на бізнес-показники, а також на комфорт внутрішньої команди (наймаючих менеджерів). Один із основних етапів побудови процесу найму — визначення кількості етапів співбесід. І саме в цьому місці зазвичай виникає багато дискусій. Зокрема, на тему тестових завдань. Ми — команда діла, тому, бачачи сумніви серед клієнтів, вирішили це питання дослідити і зняти актуальну картину дня. 

У найкращий спосіб — запитати про це самих спеціалістів. Ми провели відкриті опитування, щоб ви ретельно прочитали результати й ухвалили рішення самостійно та виважено. 

За статистистикою, 

40% спеціалістів не задоволені різними факторами, пов’язаними з етапом «тестові завдання». З них у топі: 

  • форма тестового; 

  • мета та її донесення; 

  • форма та швидкість зворотного зв’язку; 

  • формат оцінки; 

  • на якому саме етапі надається тестове 

Цей відсоток є показовим, бо вони сказали не просто «хочу» чи «не хочу». Спеціалісти може б і хотіли, але поточний процес у більшості компаній відверто їх бісить та мотивує остаточно перестати погоджуватися на виконання тестового. 

Але ми особисто вдячні саме цій категорії людей, бо попри незадоволення, вони готові дати зворотний зв’язок і пояснити, що не так. 

33% спеціалістів ставляться ОК до тестових завдань та готові їх робити. 

Але при цьому більшість із них погоджувалися з респондентами з першої категорії. Тому, що більше компанії припускатимуться помилок, то більше респондентів із цієї групи мігруватимуть у «незадоволені».

26% спеціалістів не готові робити тестові завдання. На рівні «ой нє, я вже колись у таке грався, і більше не буду». Отакий реальний показник досвіду кандидата від процесу найму в наших компаніях. І це вже не просто незадоволення тільки від прохання зробити тестове, а в цілому ставлення до рекрутингу та IT-компаній. 

Тобто ми хочемо акцентувати, що варто поглянути на ситуацію реально та прямо: проблема набагато глибша, ніж «кандидати (компанії) — козли та крутять носом». 

Систематичні помилки та не емпатичний, неконтрольований процес найму привів до ствердження, що найм як такий є негативним та неприємним. В одній компанії не дали зворотного зв’язку щодо тестового, в другій — нахамили на технічному інтерв’ю, в третій слали спам-повідомлення, і маємо результат. 

Тому питання «давати чи не давати тестове» ми б радили переформатувати у: «а який candidate experience я хочу, щоб кандидат отримав». 

Погодьтеся, зараз у голові більше конструктивних думок щодо процесу найму і ролі тестового в ньому;)

Отже, тестове завдання, яким воно має бути, на думку спеціалістів: 

  1. «Продане» кандидату. Яку роль воно грає в ухваленні рішень, як його будуть оцінювати, яку мету переслідує компанія. 

  2. Сформоване з реальних завдань, які людина робитиме на проєкті. 

  3. Оплачуване. 

  4. Челленджове, реально цікаве для спеціаліста цього рівня та профілю. 

  5. Коротке, 1-2 години на виконання. А взагалі ідеально — з можливістю кандидату самостійно визначити потрібний йому час. ❤️‍🔥

  6. Зрозуміле. Прочитав — і жодних додаткових запитань немає. 

  7. Має критерії оцінки та описаний формат і час надання зворотного зв’язку. 

Сподіваємось, що надихнули вас на нові думки. 

Наші клієнти отримали красиву презентацію, яка містить ще й ідеї та інсайти, які вдалося витягнути з коментарів людей, альтернативні формати й особисті поради від нашої команди. Якщо вона була б корисна і вам, напишіть, будь ласка, Марині, co-partner та Head of Recruitment VP Team: mk@vpteam.com.ua, і вона надішле вам файл. ❤️